DSA Faculty
API
← к списку преподавателей

Штроо Владимир Артурович

Факультет социальных наук

Профиль на hse.ru ↗ тел.: +7 (495) 772-95-90 | 15386
Публикаций
108
Языков
2
Наград
10
Конференций
0
Профиль Публикации (108) Курсы (15)

Профессиональные интересы

15.41.47 Психология малых групп и коллективов15.41.43 Психология межличностных отношений15.41.39 Психология общения. Процессы коммуникации15.41.21 Социальная психология личности. Личность и общество. Психология жизненной сферы

Должности

  • Профессор — Факультет социальных наук, Департамент психологии
  • главный редактор — Редакция электронного журнала «Организационная психология»

Био

  • · Начал работать в НИУ ВШЭ в 2004 году.
  • · Научно-педагогический стаж: 35 лет.

Образование

  • 2004 · Ученое звание: Доцент
  • 2000 · Кандидат психологических наук: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, специальность 19.00.05 «Социальная психология», тема диссертации: Защитные механизмы групповой динамики
  • 1983 · Специалитет: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, факультет: Психологии, специальность «Психология», квалификация «Психолог. Преподаватель психологии»

Опыт работы

  • · 1978-1983: обучение на факультете психологии МГУ им М.В. Ломоносова, Москва
  • · 1984-1991: инженер, психолог 2 кат. отдела кадров, НПО "Электроника", Воронеж
  • · 1991-2004: преподаватель, доцент кафедры общей и социальной психологии факультета философии и психологии ВГУ, Воронеж
  • · 2004-наст.вр. - доцент; профессор кафедры организационной психологии, зам. декана; и.о. декана факультета психологии; профессор депаратамента психологии факультета социальных наук, НИУ ВШЭ, Москва

Награды и поощрения

  • · Почетная грамота Высшей школы экономики (декабрь 2022)
  • · Почетная грамота Высшей школы экономики (сентябрь 2020)
  • · Медаль "Признание - 10 лет успешной работы" НИУ ВШЭ (июнь 2018)
  • · Благодарность Высшей школы экономики (июнь 2013)
  • · Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (ноябрь 2012)
  • · Благодарность Высшей школы экономики (сентябрь 2010)
  • · Благодарность Высшей школы экономики (ноябрь 2007)
  • · Надбавка за академические успехи и вклад в репутацию НИУ ВШЭ (2016–2018)
  • · Надбавка за академическую работу (2015–2016, 2014–2015, 2013–2014, 2012–2013, 2010–2011, 2009–2010, 2008–2009, 2007–2008)
  • · Лучший преподаватель — 2020–2025, 2013

Гранты и проекты

  • 2024 · 2023-2024 гг. Проект № РНФ/23-30-ПП по теме: «Роль неформальных подгрупп в эффективности производственных групп и команд». Грант РНФ (исполнитель).
  • 2024 · 2022-2024 гг. Проект "Психологические факторы адаптации сотрудников к цифровой трансформации внутриорганизационной коммуникации". Научно-учебная группа «Психология организационной коммуникации» в рамках конкурса научно-исследовательских проектов научно-учебных групп Научного фонда НИУ ВШЭ (участник)
  • 2021 · 2019-2021 гг. Проект "Идентичность и организационное поведение сотрудников: многоуровневый анализ", грант РФФИ № 19-013-00393 А (исполнитель)
  • 2012 · 2012 г. Проект ЦФИ НИУ ВШЭ "Особенности и факторы самоопределения личности в бизнесе" (руководитель)
  • 2011 · 2011 г. Проект ЦФИ НИУ ВШЭ "Самоопределение личности в бизнесе: проблемы, модели, подходы" (руководитель)
  • 2005 · 2004-2005 гг. Индивидуальный исследовательский грант ГУ-ВШЭ «Защитные механизмы групповой динамики в организационном контексте»

Идентификаторы исследователя

Публикации (108)

Разработка инструментария изучения идентификации работников в организации

2019 · ARTICLE · ru

Цель. Целью является разработка и апробация новых опросников организационной и суборганизационной, групповой и микрогрупповой, межличностной и персональной идентификации (идентичности) работников в организации. Метод. Проведена экспертиза содержательной валидности четырёх новых опросников социальной (организационной) идентичности. Выборку апробации этих опросников составили 514 работников из разных крупных организаций (государственные вузы, учреждения в сфере управления и выполнения правоприменительных функций, а также коммерческие компании). Обработка результатов осуществлялась с помощью факторного анализа с применением метода главных компонент и вращения Варимакс с нормализацией Кайзера; рассчитывались описательные статистики, коэффициенты альфа Кронбаха и корреляции Пирсона; оценивалось соответствие эмпирического распределения нормальному. Результаты. Показано, что в зависимости от компонентов идентичности опросник организационной и суборганизационной идентичности (состоит из двух соответствующих частей) имеет двухфакторную структуру, и включает две субшкалы в каждой части: когнитивную и аффективную идентичность. Опросник групповой и микрогрупповой идентичности (включает два соответствующих раздела), опросник межличностной идентичности и опросник персональной идентичности имеют трёхфакторную структуру, и состоят из трёх субшкал, таких как когнитивная, аффективная и поведенческая идентичность. Опросники в целом обладают валидностью и надёжностью по проанализированным показателям. Однако субшкала поведенческой микро-групповой идентичности и субшкала поведенческой персональной идентичности имеют внутреннюю консистентность ниже приемлемой. Ценность результатов заключается в разработке унифицированных опросников, которые в совокупности позволяют измерять шесть аспектов (уровней) идентичности работников (идентификация с организацией в целом и крупным структурным подразделением, с малой группой / командой и неформальной подгруппой в группе, другими членами группы и самим собой) по двум-трём компонентам в каждом. Одновременное применение этих опросников позволит комплексно исследовать меру и соразмерности проявления разных уровней идентичности (по каждому компоненту), связи между уровнями идентичности (по каждому компоненту), а также связей уровней идентичности (по определённым компонентам) с аттитюдами и поведением работников, психологическими характеристиками и эффективностью групп. Практические последствия. Практики получат возможность оценивать меру выраженности всех уровней и компонентов идентичности сотрудников в конкретной организации / группе. На основе этого можно прогнозировать аттитюды и поведение сотрудников, а также избирательно развивать, где это необходимо, у них определённые уровни и компоненты идентичности.

PDF ↗

Социально-психологический анализ миграции населения дальневосточного и сибирского федеральных округов и принимаемых к ее снижению мер

2019 · CHAPTER · ru

В статье приведены статистические данные и рассматриваются вопросы о причинах (перечни) и особенностях миграции населения из Дальневосточного и Сибирского федеральных округов Российской Федерации за последние пять лет. Описаны предпринимаемые Правительством РФ несистематичные и плохо проработанные меры по уменьшению миграции и некоторые проблемы, возникающие при реализации этих мер.

PDF ↗

Идентичность и вклад работников в деятельность малой производственной группы

2019 · ARTICLE · ru

Цель исследования — изучить связи трех уровней идентичности (групповой, микрогрупповой и межличностной) по трем компонентам в каждом (когнитивному, аффективному и поведенческому) со вкладом работников в деятельность производственных групп. Выборка включала 302 сотрудников из 35 малых производственных групп в организациях с разным профилем деятельности. Для сбора эмпирических данных были использованы «Опросник межличностной идентичности», «Опросник микрогрупповой и групповой идентичности» и «Субшкала вклада в деятельность» из «Опросника лидерства, вклада и стиля межличностного поведения». Указанные методики включены в компьютерную технологию «Групповой профиль — Универсал», посредством которой проводилось обследование участников. Для анализа полученных данных использовался регрессионный анализ. Обнаружено, что предиктором вклада работников в деятельность группы является групповая идентичность по трем компонентам, а также межличностная и микрогрупповая идентичность по аффективному компоненту. Более сильным предиктором (по количеству компонентов идентичности и значимости связи) является групповая идентичность. Среди трех компонентов наиболее представленным в выявленных связях оказался аффективный компонент. Сделано предположение, что связи трех уровней идентичности со вкладом работников могут создавать взаимный компенсаторный эффект. Другими словами, ослабление одного уровня идентичности (по одному или нескольким компонентам) может компенсироваться наличием или даже усилением другого уровня идентичности, тем самым поддерживая организационное поведение на высоком уровне. Обозначена перспектива исследования, которая заключается в выявлении промежуточных переменных в связи между переменными (уровнями и компонентами) идентичности сотрудников и их вкладом в группу.

DOI ↗ PDF ↗

Методы активного социально-психологического обучения. Учебник и практикум.

2018 · BOOK · ru

Издание знакомит студентов с базовыми теоретическими положениями и принципами, на которых строится система активного обучения взрослых, демонстрирует специфику реализации этих принципов при изучении социальной психологии, учит студентов ставить цели и определять содержание учебных занятий по социальной психологии, разрабатывать программы и проводить учебные занятия с использованием активных методов социально-психологического обучения.

PDF ↗

От становления к развитию: по итогам IV международной конференции «Бизнес-психология: теория и практика»

2018 · ARTICLE · ru

В статье излагаются основные итоги Четвертой Международной научно-практиче- ской конференции «Бизнес-психология: теория и практика» (НИУ ВШЭ, Москва, Россия), которая проходила с 16 по 19 ноября 2017 года. Конференция была подготовлена и проведена силами преподавателей магистерской программы департамента психологии НИУ ВШЭ «Психология в бизнесе». Она явилась важной вехой в развитии психологии бизнеса (business psychology) — нового направления прикладной психологии, которое приобретает все больше сторонников среди ученых и практиков на протяжении последних 20 лет. Представленные доклады и их обсуждение показали, что в научно-исследовательской деятельности, реализуемой в предмет- ном поле психологии бизнеса, обозначились области исследований, которые можно отнести к разряду традиционных, а также наметились новые тенденции развития этой дисциплины. Всё это позитивно влияет на укрепление связей психологической науки и практики бизнеса и, как следствие, способствует разработке новых психологически фундированных подходов в управленческом и организационном консультировании, управлении персоналом, маркетинге, рекламе.

PDF ↗

Организационная психология: Учебник

2018 · BOOK · ru

В учебнике рассматриваются современное состояние, междисциплинарные связи и перспективные области исследований, разрабатываемых в новой научно-прикладной дисциплине — организационной психологии. Описаны методические подходы и комплексные психологические технологии, используемые при решении задач организационной диагностики, оказании консультативной помощи, при оценке персонала, проведении тренинговых процедур и для поддержки психического здоровья профессионалов. Содержание учебника подготовлено на основании учебных программ, разработанных в соответствии с требованиями к новому поколению государственных образовательных стандартов профессионального образования в Российской Федерации, действующих в области подготовки психологов по специализациям "Организационная психология" и "Организационное консультирование". Рекомендуется для студентов, магистров и аспирантов, обучающихся в высших учебных заведениях психологического профиля и по смежным специальностям, а также для руководителей, специалистов по менеджменту, сотрудников кадровых агентств, служб по работе с персоналом и профессиональной переподготовке на предприятиях.

Академическая и практическая психология

2018 · ARTICLE · ru

В последние полтора десятка лет в нашей стране с новой силой вспыхнул интерес к теме взаимодействия между академической и практической психологией, появилось множество публикаций, посвящённых этой теме. Нам кажется, что такая непрекращающаяся десятилетиями дискуссия не случайна. Стремление теоретически и методологически проанализировать различия между практикой и наукой в современной психологии, найти конструктивные пути их взаимодействия задаёт во многом наше ближайшее будущее, помогая практике не скатиться в шарлатанство, а науке выйти на новый уровень, за пределы анализа лишь корреляций мнений и субъективных представлений. Прикладной психологией по общей логике являются отвечающие на «внешний» запрос исследования конкретного эмпирического объекта научными методами, заканчивающиеся рекомендациями или разработанными программами изменений. Такие исследования проводились и в России в самых разных областях. Они не были запрещены в советскиегоды, и здесь преемственность между наукой и её «прикладными воплощениями» сохранялась. Практической же психологией в нашей стране называют профессиональную деятельность, направленную на изменение личности, группы, организации, то есть предполагающую не столько изучение, сколько воздействие. Именно это направление оказалось запрещённым в нашей стране и, возникнув вновь лишь в середине 1970-х годов, начало бурно развиваться, так и не определившись в своих отношениях с фундаментальной наукой. Данная статья посвящена поиску ответа на выше поставленные вопросы. Мы намерены проанализировать соотношение академической и практической психологии с точки зрения их различий и возможностей интеграции на примере такой специфической области, как организационная психология. В качестве ключевых параметров для сравнения используются такие, как: цель, границы, обобщение, методы, взаимодействие, результат, язык, критерии эффективности. В завершение намечаются два пути возможной интеграции академической и практической психологии – исследование действием в рамках междисциплинарных проектов и проблемно-ориентированная коммуникация в профессиональном сообществе.

PDF ↗

К вопросу об измерении соответствия личности и организации

2017 · CHAPTER · ru

В статье обсуждается проблематика соответствия личности и организации. С одной стороны, идет процесс теоретического осмысления конструкта «соответствие личности и организации» через соотношение с близкими по смыслу конструктами «соответствие личности и работы», «соответствие личности и группы», «соответствие личности и окружения», и даже «конгруэнтности ценностей личности и организации». С другой стороны, остается открытым вопрос о валидности измерительного инструментария фундаментальных и прикладных исследований в этой области. В качестве возможного выхода из данной ситуации предлагается обращение к возможностям биномиальной регрессии.

PDF ↗

Поведенческие индикаторы искреннего сервиса в гостиничном бизнесе

2017 · CHAPTER · ru

Статья посвящена исследованию проблемы оценки качества сервисной деятельности и роли психологических факторов в рамках процесса обслуживания. Целью исследования стало определение поведенческих индикаторов искреннего сервиса, свидетельствующих о наличии искренности в деятельности гостиничного персонала по оказанию услуги потребителю. Исследование проводилось с помощью разработанных опросных методик, структурированного интервью и невключенного наблюдения. В итоге были выявлены поведенческие индикаторы персонала, способствующие формированию у потребителей отельных услуг представления об искренности в обслуживании, а также установлена взаимосвязь между восприятием клиентами гостиничного бизнеса искренности обслуживания и их оценками качества сервисной деятельности.

PDF ↗

Теория решения изобретательских задач возвращается в практику обучения персонала

2017 · ARTICLE · ru

Теория решения изобретательских задач (ТРИЗ), когда-то созданная в СССР инженером-патентоведом Г. C. Альтшуллером, почти потеряла свою известность в 1990-е годы. Теперь мы наблюдаем обратный процесс — ТРИЗ снова набирает популярность в промышленности и науке. Сегодня «советскую теорию изобретательства» изучают в университетах различных стран, и она постепенно возвращается в отечественную научную и образовательную деятельность.

Курсы (15)