DSA Faculty
API
← к списку преподавателей

Штроо Владимир Артурович

Факультет социальных наук

Профиль на hse.ru ↗ тел.: +7 (495) 772-95-90 | 15386
Публикаций
108
Языков
2
Наград
10
Конференций
0
Профиль Публикации (108) Курсы (15)

Профессиональные интересы

15.41.47 Психология малых групп и коллективов15.41.43 Психология межличностных отношений15.41.39 Психология общения. Процессы коммуникации15.41.21 Социальная психология личности. Личность и общество. Психология жизненной сферы

Должности

  • Профессор — Факультет социальных наук, Департамент психологии
  • главный редактор — Редакция электронного журнала «Организационная психология»

Био

  • · Начал работать в НИУ ВШЭ в 2004 году.
  • · Научно-педагогический стаж: 35 лет.

Образование

  • 2004 · Ученое звание: Доцент
  • 2000 · Кандидат психологических наук: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, специальность 19.00.05 «Социальная психология», тема диссертации: Защитные механизмы групповой динамики
  • 1983 · Специалитет: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, факультет: Психологии, специальность «Психология», квалификация «Психолог. Преподаватель психологии»

Опыт работы

  • · 1978-1983: обучение на факультете психологии МГУ им М.В. Ломоносова, Москва
  • · 1984-1991: инженер, психолог 2 кат. отдела кадров, НПО "Электроника", Воронеж
  • · 1991-2004: преподаватель, доцент кафедры общей и социальной психологии факультета философии и психологии ВГУ, Воронеж
  • · 2004-наст.вр. - доцент; профессор кафедры организационной психологии, зам. декана; и.о. декана факультета психологии; профессор депаратамента психологии факультета социальных наук, НИУ ВШЭ, Москва

Награды и поощрения

  • · Почетная грамота Высшей школы экономики (декабрь 2022)
  • · Почетная грамота Высшей школы экономики (сентябрь 2020)
  • · Медаль "Признание - 10 лет успешной работы" НИУ ВШЭ (июнь 2018)
  • · Благодарность Высшей школы экономики (июнь 2013)
  • · Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (ноябрь 2012)
  • · Благодарность Высшей школы экономики (сентябрь 2010)
  • · Благодарность Высшей школы экономики (ноябрь 2007)
  • · Надбавка за академические успехи и вклад в репутацию НИУ ВШЭ (2016–2018)
  • · Надбавка за академическую работу (2015–2016, 2014–2015, 2013–2014, 2012–2013, 2010–2011, 2009–2010, 2008–2009, 2007–2008)
  • · Лучший преподаватель — 2020–2025, 2013

Гранты и проекты

  • 2024 · 2023-2024 гг. Проект № РНФ/23-30-ПП по теме: «Роль неформальных подгрупп в эффективности производственных групп и команд». Грант РНФ (исполнитель).
  • 2024 · 2022-2024 гг. Проект "Психологические факторы адаптации сотрудников к цифровой трансформации внутриорганизационной коммуникации". Научно-учебная группа «Психология организационной коммуникации» в рамках конкурса научно-исследовательских проектов научно-учебных групп Научного фонда НИУ ВШЭ (участник)
  • 2021 · 2019-2021 гг. Проект "Идентичность и организационное поведение сотрудников: многоуровневый анализ", грант РФФИ № 19-013-00393 А (исполнитель)
  • 2012 · 2012 г. Проект ЦФИ НИУ ВШЭ "Особенности и факторы самоопределения личности в бизнесе" (руководитель)
  • 2011 · 2011 г. Проект ЦФИ НИУ ВШЭ "Самоопределение личности в бизнесе: проблемы, модели, подходы" (руководитель)
  • 2005 · 2004-2005 гг. Индивидуальный исследовательский грант ГУ-ВШЭ «Защитные механизмы групповой динамики в организационном контексте»

Идентификаторы исследователя

Публикации (108)

Психологическая готовность к организационным изменениям и ее социально-психологические предикторы

2020 · ARTICLE · ru

Цель исследования. Изучение социально-психологических предикторов готовности сотрудников организации к переменам (идентификации с организацией в целом, идентификации с подразделением, инъюнктивных и дескриптивных норм) и их вклада в формирование готовности сотрудников к переменам. Контекст и актуальность исследования. В связи с быстрым технологическим развитием растет количество необходимых перемен в организациях. Для их успешного осуществления необходима психологическая готовность сотрудников к предстоящим переменам, оказывающая влияние на эффективность рабочих процессов. Дизайн исследования. В исследовании измерялись уровень готовности к организационным изменениям, уровень идентификации с организацией, с подразделением и субъективные нормы. Для обработки данных применялся регрессионный анализ, анализ различий по социально-демографическим признакам проводился с помощью U-теста Манна – Уитни и Н-теста Краскела – Уоллиса. Выборка. В выборку исследования вошли работники (N = 308) государственного медицинского учреждения, осуществляющего организационное изменение – внедрение электронных карт и историй болезни. Методы. Для оценки переменных использовались методика «Готовность к организационным изменениям» Д. Холта, опросник «Организационная идентификация» Б. Эшфорта, Ф. Маела, шкалы для оценки воспринимаемых норм М. Фишбейна и А. Айзена. Результаты. Установлено, что идентификация с организацией, идентификация с подразделением, а также инъюнктивная и дескриптивная нормы связаны с готовностью к изменениям. Самым сильным предиктором готовности к организационным изменениям является инъюнктивная норма в отношении перемен, следующая по силе предсказания – дескриптивная норма в отношении перемен. Менее значимый вклад в формирование готовности вносит идентификация с организацией в целом. Идентификация с рабочей группой (или подразделением) связана с готовностью к изменениям отрицательно. Обнаружены значимые различия в уровне готовности к переменам в зависимости от должности: руководители демонстрируют более высокий уровень в сравнении с рядовыми работниками. Основные выводы. Идентификация с организацией и подразделением, инъюнктивные и дескриптивные нормы выступают социально-психологическими предикторами, создавая значимый вклад в формирование готовности сотрудников к переменам. Уровень готовности к организационным изменениям у руководителей значимо выше, чем у исполнителей. Результаты исследования могут быть использованы руководителями и консультантами по управлению для оценки и формирования готовности персонала к организационным переменам.

DOI ↗ PDF ↗

Проявление уровней и компонентов идентичности работников в организации

2020 · ARTICLE · ru

Цель исследования — изучить выраженность и соотношение идентичностей (персональная, межличностная, микрогрупповая, групповая, суборганизационная и организационная) по когнитивному и аффективному компонентам, а также этих двух компонентов по шести идентичностям работников в организациях из разных сегментов деятельности общества. Метод. Выборку составили 506 работников различных организаций, занятых в социально-экономической области (241 человек) и в правоохранительной сфере (265 человек). Были использованы четыре авторских опросника для измерения соответствующих уровней и компонентов идентичности работников. Результаты. Обнаружено, что у работников обеих сфер профессиональной деятельности слабее всего выражена персональная идентичность, а сильнее всего — микрогрупповая и суборганизационная идентичности. Для межличностной идентичности характерно более сильное проявление когнитивного компонента идентичности по сравнению с аффективным компонентом. Обратное соотношение — большее проявление аффективного компонента, чем когнитивного — характерно для персональной, микрогрупповой, суборганизационной и организационной идентичностей. Помимо этих общих особенностей установлены различия между работниками, занятыми в социально-экономической и правоохранительной сферах организационной деятельности. Первое отличие касается степени проявления когнитивного компонента на четырех уровнях идентификации. Так, у работников социально-экономической сферы, по сравнению с сотрудниками правоохранительного учреждения, сильнее выражена персональная идентичность и слабее — межличностная, микрогрупповая и групповая идентичности. Второе отличие затрагивает связи демографических характеристик и стажа работы сотрудников с определёнными идентичностями и их компонентами. В частности, пол работников в социально-экономической сфере является более сильным предиктором подавляющего большинства идентичностей (по двум компонентам) по сравнению с их возрастом и стажем. Ценность результатов. Значение полученных результатов для науки заключается в том, что они расширяют представление о многомерности идентичности работников в организации, в том числе об особенностях выраженности разных ей граней. Это позволит более дифференцированно изучать антецеденты и последствия идентичности с учётом её уровней и компонентов. Это исследование также предоставляет эмпирические доказательства в поддержку некоторых положений перспективы социальной идентичности, которые касаются множественности социальных идентичностей.

PDF ↗

Желательный ценностной профиль сотрудника с точки зрения российских работодателей

2020 · ARTICLE · ru

В статье рассматриваются результаты изучения ожиданий руководителей российских компаний в отношении ценностей их потенциальных сотрудников. Ценности рассмотрены в контексте найма персонала как один из значимых критериев при оценке степени соответствия сотрудника организации (Person-Organization Fit). Исследование носило поисковый характер и было построено на основе экспертного опроса 174 руководителей ведущих российских компаний, входящих в реестр РСПП со штатом сотрудников от 10 до 2450 человек. Из них 130 мужчин (возраст 31-56 лет, опыт руководящей деятельности от 7 до 29 лет), и 44 женщины (возраст 35-47 лет, опыт руководящей деятельности от 3 до 17 лет). Исследовательский вопрос: «Существуют ли устойчивые структуры ценностных предпочтений у руководителей российских организаций?». Для сбора первичных данных были использованы опросник «Обзор ценностей» Ш. Шварца и набор авторских виньеток. В целом по выборке для российских руководителей оказались наиболее желательными для их потенциальных сотрудников оказались ценности Универсализм, Стимуляция, Безопасность, Самостоятельность. Вместе с тем нами была обнаружена специфика предпочитаемых руководителями для своих потенциальных сотрудников ценностей: для микропредприятий — Универсализм, Самостоятельность и Безопасность; в малом бизнесе — Стимуляция, Универсализм, Безопасность; в среднем бизнесе — Безопасность, Стимуляция, Универсализм; в крупном бизнесе — Самостоятельность, Универсализм и Безопасность. Итоги. Впервые научно проанализированы ценностные ожидания российских руководителей. Полученные результаты могут оказаться полезными для совершенствования практики найма в российских компаниях и коррекции их «ценностном предложении работодателя», поскольку открывается необходимость сопоставления «личных ожиданий руководителя» и транслируемого HR-брендом ценностного профиля. Важным итогом исследования также стала проверка внешней валидности разработанного инструмента (набора виньеток) для экспресс-диагностики ценностных ожиданий (предпочтений) руководителя относительно нанимаемого сотрудника.

DOI ↗ PDF ↗

Роль ценностей высококвалифицированных специалистов при выборе организации-работодателя

2020 · ARTICLE · ru

В статье представлены результаты эмпирического исследования, направленного на изучение роли ценностей высококвалифицированных специалистов при выборе организации для трудоустройства. Исследование было реализовано на основе смешанного дизайна с использованием качественных и количественных методов сбора и обработки эмпирических данных. Итоги проведенного исследования позволили выделить и охарактеризовать иерархическую структуру ценностей и категориальную модель предпочтений высококвалифицированных специалистов. Показано, что ценности, являющиеся ориентирами HR-брендирования организации на рынке труда, имеют существенные различия у разных групп высококвалифицированных специалистов. Представлены детали того, как внутренняя кластерная структура ценностных типов связана с комплексами организационных предпочтений, которые также образуют иерархию и детерминируют итоговый выбор потенциального сотрудника в пользу трудоустройства в конкретной организации. Полученные результаты предназначены для практического применения в целях улучшения качества подбора сотрудников.

PDF ↗

На чем базируется позитивное отношение сотрудников к организационным изменениям?

2019 · CHAPTER · ru

Исследования в области сопротивления организационным изменениям дают понимание того, как негативная реакция персонала приводит к провалу или вызывает непреодолимые сложности в осуществлении изменения, однако совсем мало изучен вопрос о том, какие факторы могут повлиять на принятие решение поддержать определенное изменение

PDF ↗

Соотношение организационных и индивидуальных ценностей при найме талантливого сотрудника: соответствие или согласование?

2019 · CHAPTER · ru

В контексте найма высококвалифицированных сотрудников решающим является момент инициации отношений, когда происходит собеседование соискателя с руководителем организации. Качество первой коммуникации и характеристики ее эмоционального наполнения формируют ориентировочное представление у соискателя о формате будущих отношений в организации и управленческом стиле руководителя. Руководители, вовлеченную в «войну за таланты» понимают важность первого собеседования, во время которого открывается возможность не только оценить кандидатуру соискателя, но и произвести благоприятное впечатление на потенциального высококвалифицированного сотрудника.

PDF ↗

Организационная психология: Учебник

2019 · BOOK · ru

В учебнике рассматриваются современное состояние, междисциплинарные связи и перспективные области исследований, разрабатываемых в новой научно-прикладной дисциплине — организационной психологии. Описаны методические подходы и комплексные психологические технологии, используемые при решении задач организационной диагностики, оказании консультативной помощи, при оценке персонала, проведении тренинговых процедур и для поддержки психического здоровья профессионалов. Содержание учебника подготовлено на основании учебных программ, разработанных в соответствии с требованиями к новому поколению государственных образовательных стандартов профессионального образования в Российской Федерации, действующих в области подготовки психологов по специализациям "Организационная психология" и "Организационное консультирование". Рекомендуется для студентов, магистров и аспирантов, обучающихся в высших учебных заведениях психологического профиля и по смежным специальностям, а также для руководителей, специалистов по менеджменту, сотрудников кадровых агентств, служб по работе с персоналом и профессиональной переподготовке на предприятиях.

Методы активного социально-психологического обучения. Учебник и практикум для академического бакалавриата.

2019 · BOOK · ru

Издание знакомит студентов с базовыми теоретическими положениями и принципами, на которых строится система активного обучения взрослых, демонстрирует специфику реализации этих принципов при изучении социальной психологии, учит студентов ставить цели и определять содержание учебных занятий по социальной психологии, разрабатывать программы и проводить учебные занятия с использованием активных методов социально-психологического обучения.

Спрос на тренинговые услуги по командообразованию в современных российских организациях

2019 · ARTICLE · ru

В статье описываются результаты прикладного эмпирического исследования, направленного на изучение представлений о содержании услуги по командообразованию и особенностей спроса на эту услугу со стороны современных российских организаций. Исследование было проведено в рамках общего исследовательского проекта по разработке модели оценки эффективности социально-психологического тренинга формирования рабочих групп (команд). По итогам проведенного опроса экспертов – директоров по управлению персоналом и руководителей отделов обучения и развития персонала двухсот российских организаций – были выделены и охарактеризованы четыре основных запрашиваемых вида тренинга командообразования. Как показал последующий более глубокий анализ, каждый из выделенных видов социально-психологического тренинга может быть охарактеризован с точки зрения актуализации определенных процессов групповой динамики. Исследование позволило сформулировать предположения о взаимосвязях процессов групповой динамики и социально-психологической эффективности рабочих групп различного типа, которые стали гипотезами основного этапа исследовательского проекта. Полученные в нашем прикладном исследовании результаты могут быть расценены как уникальные и пригодны для использования в практических целях эффективного формирования рабочих групп (команд) в организациях. Кроме того, результаты имеют методическую ценность для подготовки специалистов в области управления персоналом и организационной психологии.

DOI ↗ PDF ↗

От науки к практике: по итогам II международной научно-практической конференции «Работающий эмоциональный интеллект в бизнесе и образовании»

2019 · ARTICLE · ru

В статье представлены основные выводы Второй ежегодной международной научно-практической конференции «Работающий эмоциональный интеллект в бизнесе и образовании», которая состоялась 7 и 8 декабря 2018 года. Конференция уже второй год выступает в качестве инновационной платформы для обсуждения тематики эмоционального интеллекта, объединяющей учёных, исследователей и практиков, профессиональная деятельность которых выявляет необходимость интеграции различных аспектов эмоционального интеллекта в сферы бизнеса и образования. Представленные на секциях доклады и их дальнейшие обсуждения продемонстрировали важность темы эмоционального интеллекта в современном обществе и обрисовали круг проблемных вопросов: в научно-исследовательской деятельности, в профессиональной деятельности в сфере бизнеса, финансов, высоких технологий, а также культуры, искусства и творчества для повышения личностной эффективности и саморазвития. В ходе конференции были представлены инструменты диагностики эмоционального интеллекта, различные методы и стратегии его развития, способы создания эмоционально-интеллектуальной культуры и внедрения её принципов в организациях.

PDF ↗

Курсы (15)