Штроо Владимир Артурович

Факторы психологической готовности персонала к цифровой трансформации внутриорганизационной коммуникации

2023 · CHAPTER · ru

Психология бизнеса : учебник для вузов

2023 · BOOK · ru

В учебнике представлена авторская концепция психологии бизнеса как прикладной области психологической науки, в основе которой лежат понимание бизнеса как деятельности и анализ основных составляющих бизнеса: личности субъекта бизнеса, организации как формы функционирования бизнеса и потребителя как конечной цели и фактора бизнес-деятельности. Отражены результаты научных исследований авторов в рамках работы в лаборатории «Психология бизнеса» НИУ ВШЭ над проектом «Самоопределение личности в бизнесе: модели и подходы» в 2010—2012 гг. Для лучшего усвоения материала студентами представлены авторские наработки по организации самостоятельной работы студентов, в конце каждой главы помещены проектные задания и анализ кейсов, а также инструментарий для работы бизнес-психолога в различных сферах бизнеса, вопросы и задания для самоконтроля и задания-проекты для развития практических навыков. Учебник соответствует требованиям федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения. Для студентов магистратуры, обучающихся по направлению «Психология» (по магистерской программе «Психология в бизнесе»), а также магистрантов экономических специальностей, изучающих психологические аспекты бизнеса, аспирантов и преподавателей. Может быть использован предпринимателями и менеджерами в целях повышения эффективности управления персоналом.

Бизнес-психология в международной перспективе: теория и практика: коллективная монография

2022 · BOOK · ru

В монографии представлены результаты современных теоретических и научно-практических исследований по психологии бизнеса (business psychology) - динамичной отрасли современной прикладной психологии. Раскрыта суть бизнес-психологического подхода, развиваемого в НИУ ВШЭ на базе магистерской программы "Психология в бизнесе". Выделены направления иссседования психологических факторов бизнеса на личностном, организационном и общественном уровнях. Представлены новые технологии в построении практической работы бизнес-психолога в организациях. Материалы моногорафии подготовлены преподавателями, выпускниками, студентами НИУ ВШЭ и других вузов России, Великобритании, Франции, а также практикующими бизнес-психологами. Книга будет полезна студентам бакалавриата, манистратуры, практикующим психологам, а также профессионалам разных специальностей, которые работают с бизнесом.

Психология бизнеса: расширение сферы применения в образовании, исследованиях, практической деятельности

2022 · ARTICLE · ru

В статье проводится анализ развития психологии бизнеса на основе содержания и итогов Восьмой международной научно-практической конференции «Бизнес-психология: теория и практика», которая проходила 26–27 ноября 2021 г. (НИУ ВШЭ, Москва, Россия). Конференция была подготовлена и проведена коллективом преподавателей и Клубом выпускников магистерской программы «Психология в бизнесе» НИУ ВШЭ при участии Ассоциации бизнес-психологов России. Выделена специфика современного этапа развития психологии бизнеса. В частности, ориентация на долгосрочные проекты, расширение сферы присутствия в образовательной, исследовательской, научно-практической среде, рост интереса исследователей и практиков к научно-исследовательской и практической деятельности в области психологии бизнеса. Среди современных тенденций развития психологии бизнеса можно выделить такие, как: повышение внимания к личности в бизнесе (сопротивляемость, ценности, чувства), последствиям переживания стрессов, управлению эмоциональным напряжением, механизмам самоопределения и развития; поиск универсальной модели лидерства в экстремальных условиях; повышение запроса на оперативную психологическую помощь в организации; рост интереса к этике и компетенциям бизнес-психолога.

Позитивный психологический капитал: теоретические концепции и методы измерения

2022 · ARTICLE · ru

Статья посвящена анализу конструкта «позитивный психологический капитал» и способов его измерения. Согласно концепции Ф. Лютанса позитивный психологический капитал включает в себя самоэффективность, оптимизм, надежду и жизнестойкость. Измерение позитивного психологического капитала осуществляется как на индивидуальном (опросник Ф. Лютанса, Объединенный опросник измерения позитивного психологического капитала. Т. Лоренца, опросник «Психологический капитал» А. Беккера в адаптации С. Маничева и В. Погребицкой, альтернативная проективная методика Ф. Лютанса и П. Хармса), так и на организационном уровне (методика «Коллективный психологический капитал» Ф. Валумбы с коллегами).

Multiple Identifications of Employees in an Organization: Salience and Relationships of Foci and Dimensions

2022 · ARTICLE · en

This research addresses: (1) the salience of employees’ social (organizational, sub-organizational, group, micro-group), interpersonal, and personal identifications and their dimensions (cognitive and affective); (2) and the relationship and structure of the identifications of employees in different areas of professional activity. The study was conducted on independent samples of employees in the socio-economic sphere (241 participants), in the law enforcement agency (265), and in higher education (172). To assess the respective identification foci and dimensions, the study employed four questionnaires. The personal identification was the weakest and the micro-group identification was the strongest for both dimensions in all samples. The affective dimension prevails over the cognitive in all identifications, except for interpersonal. Social identifications were significantly positively correlated to each other in all samples whereas personal identification was significantly negatively correlated with all social identifications (on the affective dimension) in two samples. The results expand our understanding of the identifications of employees in organizations.

Связь идентификаций и организационного гражданского поведения научно-педагогических работников в вузе

2022 · ARTICLE · ru

Цель исследования — изучить наличие и характер связи идентификаций (персональной, межличностной, микрогрупповой, групповой, суборганизационной и организационной по когнитивному и аффективному компоненту в каждой) с двумя разновидностями организационного гражданского поведения (высказыванием квалифицированных идей и предложений, оказанием помощи и поддержки коллегам) научно-педагогических работников внутри кафедр. Выборку составили 158 научно-педагогических работников из семи государственных вузов. Были использованы четыре авторских опросника для измерения соответствующих идентификаций и опросник для оценки двух разновидностей организационного гражданского поведения внутри малых групп (кафедр). Обнаружено, что групповая идентификация по когнитивному компоненту значимо положительно связана с квалифицированными идеями и предложениями, а по аффективному компоненту — с двумя разновидностями организационного гражданского поведения. Другие идентификации значимо не связаны с этими разновидностями поведения. Предиктором высказывания квалифицированных идей и предложений также является соотношение групповой идентификации с организационной (по когнитивному компоненту), микрогрупповой (по аффективному компоненту) и персональной (по аффективному компоненту) идентификациями. Соотношение групповой идентификации с персональной идентификацией (по аффективному компоненту) также значимо связано с оказанием помощи и поддержки. Между групповой идентификацией и перечисленными идентификациями наблюдаются своего рода взаимоисключения с точки зрения их совместной связи с разновидностями организационного гражданского поведения. Чем сильнее групповая идентификация и слабее другая идентификация, тем сильнее проявляется соответствующее гражданское поведение. Полученные результаты расширяют представление о связях идентификаций с гражданским поведением сотрудников в малых группах на примере научно-педагогических работников вузов.

Professional looking at value features of highly qualified employees

2022 · CHAPTER · en

Intensifying the “war for talents”, digitalization of the economy and labor migration led to the structural transformation of recruitment as a business process. In the modern world, organizations want to attract the most competent and experienced persons (highly qualified employees and employees with high potential), who can cope with different tasks, requiring professionalism and responsibility. But the main problem in attracting professionals is the lack of they availability in the job market. The present research aimed to estimate the value features of highly qualified employees based on their preferences in choosing an organization for employment. To be clear, the we hypothesized that different categories of highly qualified employees have differences in value features. Summarizing our preliminary findings, we can conclude that there are some basic tendencies in the value features of highly qualified employees. Specialists with different level of qualification self-assessments have significant differences in values. Achievements and hedonism are more important for people with the high qualification self-assessment. Benevolence is more important for people with the low qualification self-assessment. Organizational preferences of highly qualified specialists are concentrated around such characteristics as remuneration, specification, relationships, meaning, freedom and challenge.

Отношение сотрудников к организационным изменениям: сопротивление vs готовность

2021 · ARTICLE · ru

Актуальность. В статье обсуждаются перспективы смены исследовательских парадигм в изучении отношения сотрудников к организационным изменениям. Произошедший буквально на глазах одного поколения переход от традиционной экономики производства и потребления материальных благ к экономике знаний, затем к экономике впечатлений, и уже в самом ближайшем будущем — к цифровой экономике, и знаменующий собой полномасштабное разворачивание четвертой промышленной революции, заставляет современные организации непрерывно меняться. Системная природа организации предполагает, что преобразования в любой из областей ее деятельности отражаются на всех остальных компонентах. Руководству каждой организации необходимо уметь управлять процессом перемен. В основе же процесса изменений лежат, прежде всего, изменения во взаимодействиях сотрудников организации. Цель статьи — проследить, как меняются традиционные представления о базовых принципах управления организационными изменениями. Как на смену традиционному вектору управленческих усилий, направленных на своевременную диагностику и последующее преодоление сопротивления персонала внедряемым изменениям, приходит понимание возможности выявить и поддержать психологическую готовность сотрудников к организационными изменениям. Результаты. Набирающая силу концепция Позитивного Организационного научения (Positive Organizational Scholarship) отказывается от традиционной трактовки причинно-следственной связи организационных изменений и сопротивления персонала. Она фокусируется на позитивном восприятии сотрудниками организационных изменений, на создании таких условий, когда изменение становится для сотрудников способом раскрытия их потенциала, самоактуализации и личностного роста. Обозначенная смена исследовательских парадигм прослеживается в статье на материале ряда эмпирических исследований, выполненных при участии и под научным руководством автора. Исследования были первоначально посвящены изучению социально-психологических факторов сопротивления персонала организационным изменениям, а затем — выявлению социально-психологических предпосылок формирования психологической готовности сотрудников к организационным изменениям. Эти исследования сопровождались разработкой и апробацией соответствующего методического инструментария.

Процессы групповой динамики в социально-психологическом тренинге формирования команд в организациях

2021 · ARTICLE · ru

В формирующем эксперименте рабочие группы нескольких типов приняли участие в специально разработанном социально-психологическом тренинге, актуализирующем различные процессы группо-вой динамики. Таким образом был апробирован способ оценки социально-психологических парамет-ров рабочих групп как предикторов групповой эффективности. По ходу тренинга были произведены замеры групповой сплоченности, группового единства, а также уровня состоятельности личности чле-нов группы. Статистическая проверка показала наибольшую эффективность модулей тренинга, моде-лирующих процессы групповой динамики, характерные для рабочих групп каждого типа (групповая идентификация, групповое нормообразование, групповое сплочение, лидерство, дифференциация групповых ролей и групповое принятие решений). Результаты исследования представляют методиче-скую ценность для подготовки специалистов в области командного менеджмента.